L’essentiel – Discriminations dans les collectivités : état des lieux et bonnes pratiques

I. Verbaere | 01/02/2010 mis à jour le 12/02/2010 | Dossier : Discriminations dans les collectivités : état des lieux et bonnes pratiques

Comme les autres employeurs, les collectivités sont loin d'être exemplaires en matière de lutte contre les discriminations. Selon les données statistiques de la Halde, 88 % des réclamations de fonctionnaires territoriaux portent sur le déroulement de carrière, et 12 % sur le recrutement. Mais les choses changent, avec la mise en place, par les services RH des collectivités, de différentes initiatives pour gérer les carrières sans discriminer.

Les statistiques de la Halde l’attestent : la fonction publique territoriale est loin d’être exemplaire en matière de discrimination. En 2009, cette institution a reçu 1700 plaintes relatives à l’emploi, émanant de fonctionnaires. 40 % travaillaient pour une collectivité locale. Dans la fonction publique en général, 88 % des réclamations concernent le déroulement de carrière des agents et 12 % le recrutement. Cette proportion s’explique par les conditions d’accès par concours.

Les critères les plus souvent invoqués par les réclamants sont, au stade du recrutement, pour 30 % l’origine, 17 % le handicap ou l’état de santé et 12 % l’âge.
Dans le déroulement de carrière, les motifs diffèrent sensiblement : 27 % évoquent l’état de santé ou le handicap, 23 % l’origine, 9 % l’activité syndicale et 6,5 % l’âge.

L’auteur de discrimination le plus souvent cité par les agents territoriaux dépend de la taille de la collectivité.Dans les petites, c’est souvent le maire ou le directeur général des services qui sont mis en cause, constate Christine Jouhannaud, chef du pôle public à la direction juridique de la Halde. Dans les plus grandes, la hiérarchie intermédiaire, les petits chefs, sont fréquemment incriminés.

La taille de la collectivité présente aussi un impact sur la fréquence des discriminations. Nous avons moins de réclamations qui émanent d’agents travaillant pour les petites collectivités, même si les rapports y sont plus directs et plus exacerbés, poursuit Christine Jouhannaud. Plusieurs explications sont possibles. Dans ces petites collectivités, compte tenu de la proximité qu’ils ont avec les élus, les agents hésitent à se plaindre, par crainte des conséquences négatives. Dans les plus grandes, il y a des organisations syndicales et les fonctionnaires sont probablement mieux informés. Les communes sont le plus souvent mises en cause.

Toutefois, les collectivités locales, en tant qu’employeurs, se mobilisent et mettent en place différentes initiatives pour recruter et gérer les carrières sans discriminer. C’est ce que révèle une étude rendue publique par la Halde en novembre 2009 (1).
Ainsi, 48 % d’entre-elles déclarent avoir formalisé un engagement à recruter sans discriminer, ou être en train de l’élaborer. 59 % développent une concertation avec les partenaires sociaux sur les enjeux de la lutte contre les discriminations. 71 % ont mis en place un dispositif interne d’accueil, d’écoute, d’information ou d’accompagnement des victimes de discrimination.

Mais cette enquête révèle aussi les points sur lesquels des progrès pourraient encore être accomplis. Ainsi, peu de collectivités dressent un état des lieux des éventuelles discriminations touchant leurs agents. Elles ne sont que 17 % à avoir mis en place des indicateurs susceptibles d’identifier et suivre ces phénomènes. Autres faiblesses : seuls 28 % des répondants informent leurs personnels de leurs droits et des voies de recours. Enfin, la proportion de ceux ayant mis en place le CV anonyme atteint tout juste 3%.